医生离开的四大原因

要想知道如何能够招到好医生，前提是要先清晰究竟是哪些因素导致门诊留不住医生？知其诉求，方解困境！医生也是人，是人就会具备“人性的弱点”。

另外，牙医作为一个天生就具备独立开业属性的金领职业，不自主开个门诊好像人生中就缺少了点什么。

其实医生留不住从人性的角度来分析，无外乎就是这么几条：

1、心理诉求没有得到满足；

2、经济收入没有达到预期；

3、职业发展没有成长空间；

4、工作环境没有提升优化；

以上四条并不是很多开业老板们不清楚，而是站在管理者的角度让我们“选择性”忽略。

殊不知，当年还是普通小医生的牙医老板们，其实也都是从这几个方面对自己的“老板”颇有微词得不到满足才选择走上创业之路的，但不知道为什么当自己成为老板时，反而却成为了“当年那个自己最讨厌的人”！

门诊的人才就像一个动态的水池，一方面进水，一方面流失；如果我们没有把控住流失的口，员工不断流失还不知道原因，那么再多的人才也留不住，所以我们一定要知道如何保证人才不流失。

如何解决小门诊的招聘问题？

这里有几点建议可以作为参考：

·渠道投入少难寻千里马

门诊招聘难？却又不舍得招聘渠道的投入？我们需要计算一下，是我们投入招聘渠道的成本大，还是投入后一个优秀人才带来的利益更大？

一个适合的员工与一个不合适的相比，他所创造的价值一定会比招聘投入更多。因此，我们不必吝啬投资寻找千里马。

·门诊包装是否有吸引力？

门诊找不到人，首先看看我们的招聘信息如何，是否吸引人，是否对我们门诊有一些包装，让别人看到后就有希望，有吸引力呢?特别是优秀人才。

·门诊远、门诊小，就没人来吗？

寻找人才，可以从我们身边找起，员工内推，亲朋好友推荐，甚至当我们服务好客户，受到客户的认可，都可以给我们带来人才。

·看上一个牙医如何邀请？

看到一个不错的医生，想邀请加入怎么办？其实很简单。

比如找身边的朋友看个小牙，留下联系方式，私下约来谈谈，只要能谈好条件便可。其实对于大多门诊，我们的医生就在我们的交际圈周边，我们只努力发掘。

当盘点我们门诊员工流失原因，并分析人才引进制度后，我们会发现众多管理漏洞，这就是警示我们，目前的人才体系需要重新优化。

否则就会出现优秀的人进不来，也留不住；工资越来越高，员工积极性依然调不起来，并且缺乏忠诚度……等诸多问题，没有完善的人才体系，门诊设定的年度目标、季度目标就难以奢望。

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